LOI D’ADAPTATION AU DROIT EUROPÉEN : QUELS CHANGEMENTS RH ?

La loi d’adaptation au droit européen est parue au Journal Officiel du 10 mars 2023. Inter’Pro Formation vous en donne les principaux impacts pour les ressources humaines.

💡FIN DES DÉROGATIONS AUX DURÉES MAXI DE PÉRIODE D’ESSAI

➡️AVANT LA LOI
Jusque-là, des dérogations sur les durées maximales de période d’essai prévues par le Code du travail étaient admises lorsqu’un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 prévoyait des durées plus longues, sous réserve d’un délai raisonnable compte tenu de la qualification et des responsabilités de l’emploi tenu par le salarié nouvellement embauché.

➡️APRÈS LA LOI
La loi d’adaptation au droit européen met fin à ces dispositions dérogatoires. Ainsi, à compter d’un délai de 6 mois après la promulgation de la loi, soit le 9 septembre 2023, il ne sera plus possible d’appliquer des durées de période d’essai supérieures aux durées légales.

💡INFORMATION DES SALARIÉS SUR LA RELATION DE TRAVAIL

➡️AVANT LA LOI
Jusque-là, la formalisation de la relation contractuelle par écrit sous la forme d’un contrat de travail n’était obligatoire que pour les contrats à durée déterminée et pour certains cas. Il n’y avait aucun formalisme requis par la loi pour les CDI.

➡️APRÈS LA LOI
Depuis le 9 mars 2023, l’employeur est dans l’obligation d’informer le salarié par écrit, par un ou plusieurs documents reprenant les informations principales relatives à la relation de travail, notamment :
📍L’identité des parties
📍La date de début de la relation de travail
📍La durée et les conditions de la période d’essai
📍Le lieu de travail
📍La rémunération
📍La durée du travail
📍La convention collective applicable

Si l’employeur n’effectue pas cette formalité ou en cas de document incomplet, la loi offre au salarié la possibilité de mettre en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou de compléter les informations manquantes.